Повышение эффективности персонала, иногда сопровождающееся сокращением или заменой персонала, неминуемо вызывает сопротивление сотрудников. Зачастую в компаниях начинаются манипуляции, о которых и думать не могли в более спокойные и сытые времена.
Какие три наиболее вероятных сценария манипуляций могут происходить и каковы способы минимизации ущерба от них – мы попытались разобраться в нашей статье.
1. Манипуляции с бизнес-процессами. Наиболее общепринятый и разнообразный вариант. Большая часть таких манипуляций заключается в игнорировании частей бизнес-процессов, которые «на сейчас» кажутся лишними или ненужными. От уклонения в заполнении бесполезных (как кажется сотрудникам) бланков отчетов до игнорирования действий, которые ранее считались важными и нужными, а сейчас воспринимаются исполнителями как излишество. При этом сами бизнес-процессы в компании глобально не изменялись – т.е. лишение частей не упрощает и не модернизирует бизнес-процессы, но, чаще всего, ухудшает качество исполнения.
Самый популярный рецепт – регулярный пересмотр бизнес-процессов и коммуникация с персоналом про необходимость и важность их исполнения. Да, на пересмотр часто нет времени, ресурсов и вообще! Тем не менее, зачастую именно контроль если не всех, то основных бизнес-процессов, выделение ключевых показателей и их контроль позволяет эффективно трудиться и расходовать экономно такие нужные в нынешние времена ресурсы. Важно определить «костяк» бизнес-процессов и не терять здравый смысл при определении количества и качества ключевых показателей. То есть не оставить процессы, устаревшие или неактуальные и не утратить контроль за действительно важными процессами. Само собой, из контроля должны выпасть отчеты «которые мы всегда заполняем»» или «их смотрит сам Джордж Клуни». Если мы не собираемся в стратегическом будущем выпускать новые марки, вести громоздкую аналитику – действительно нет ни времени, ни желания. Но если анализ конкурентов является стратегической функцией и ведется системно и последовательно, незаполнение нужных отчетов должно быть разъяснено как катастрофа и наказуемо соответствующим образом. Важно понимать, что наказание должно быть справедливым и единообразным – нельзя, чтобы за незаполненный отчет специалиста лишали премии, а его руководителя сердито журили. Кроме того, важной функцией является правильное и системное предоставление обратной связи – что, почему и зачем мы делаем, и получение обратной связи «снизу» — насколько это эффективно «в полях» и как это можно упростить без потери качества. В нынешних условиях только умение принимать решение в условиях неопределенности и быть гибким поможет выжить и даже быть успешным.
2. Манипуляции с результатами. Иногда может «сопровождать» предыдущий пункт или «работать» в одиночку. Если система мотивации «не поспевает за рынком» или в случае банального желания не терять честно заработанные бонусы, бывают разные варианты манипуляций «в полях» или по всей компании в целом. И не всегда противозаконные – например, на моей памяти, менеджеры по продажам одного из регионов, если видели, что все не могут сделать план, «забрасывали» платежи от своих новых клиентов на коллегу, дабы он получил бонус, честно разделяемый между всеми «участниками сделки». В худших случаях возможны и приписки, и «липовые» цифры. Если нет четкого понимания ситуации «сверху» и адекватного контроля, ситуация может всплыть с опозданием и просто катастрофическими последствиями.
Самый популярный рецепт – системность контроля исполнения и постоянная обратная связь. И, конечно, умение читать не только отчеты, но и «между строками» этих самых отчетов. Иногда возникает искушение построить систему переменной мотивации, чтобы немножко сэкономить на персонале – высокие планы, нереальные проценты рынка и т.д. – это опасное искушение.
3. Манипуляции с коллективом или эмоциональные манипуляции. Моббинг, сплетни, клевета – это все сюда. Манипулятором могут оказаться и руководитель, и подчиненные. Считается, что главными манипуляторами в компании являются ее руководители – поэтому начнем с них. Наиболее популярный вариант – несоответствие обещанного и реального. От размеров зарплаты и условий работы до положения компании и общей ситуации на рынке. Например, вы ответственны за выполнение плана продаж, но ваши подчиненные – либо «выгоревшие» сотрудники, либо новички, пришедшие им на замену, продукт устаревший, рынок «схлопнувшийся», а план – докризисный. И в таких условиях вас либо превозносят до небес, либо обвиняют в невыполнении и в прочих смертных грехах. Либо стараются «припахать» внеурочно и забесплатно – мотивируя «помощью коллегам и товарищам» или стремлением «показать конкурентам кузькину мать».
Возможен и обратный вариант – когда манипулируют руководителем. В этом случае сотрудник, затеявший манипулирование, стремится получить для себя личную выгоду в ущерб работе, коллегам и самому руководителю. Как правило, сотрудник стремится либо «спихнуть» с себя часть обязанностей, либо ответственность за них, восхваляя шефа, превознося его авторитет и опыт работы.
И, конечно, возможны манипуляции между коллегами – от манипулирования обязанностями – а сейчас иногда достаточно сложно понять, кто и что теперь должен делать, до организации травли тех, кого считают лишними или неугодными и кого готовы «вытравить», чтоб уцелеть во время сокращений самому.
Манипуляции бывают сознательными — когда для достижения цели пользуются жесткими психологическими техниками и манипулятор четко понимает, что и зачем он делает, и бессознательными — в этом случае человек лишь следует сложившимся привычкам и усвоенным с детства деструктивным моделям поведения. При этом манипуляции иногда расцветают «махровым цветом» в компаниях, где про них раньше и не слыхали из-за возникновения недомолвок, неустойчивость и неискренности.
Рецепт борьбы с этим видом манипуляции – объективные критерии оценки продуктивности труда и стандарты личностного взаимодействия. Плюс четкое распределение обязанностей и регулярный пересмотр должностных инструкций. И, конечно, активное разоблачение манипуляторов. Во многих компаниях есть нормативные документы, регулирующие внутреннюю этику взаимоотношений сотрудников внутри компании. Важно, чтобы эти кодексы, стандарты и пр. были не просто документами, но вызывали уважение и были рабочими – учитывали изменяющиеся факторы в жизни компании и все нюансы ее корпоративной культуры.
Появление или наличие манипуляций любого вида в компании – тревожный симптом для каждой компании. Даже «выход из зоны комфорта» компании в нынешнее непростое время и, соответственно, негативные ощущения сотрудников – не оправдание их появления. Важно вовремя выявить симптомы и найти эффективные пути их устранения. Как правило, пути эти не требуют больших капиталовложений, зато требуют системности, последовательности и искренности в коммуникациях. Только открытая обратная связь о переменах в компании, готовность руководства услышать тех, кто «на местах» и поддерживать коммуникацию, позволяет сократить возможности манипулирования и желание манипулировать.
А каков ваш рецепт борьбы с манипуляциями?
Татьяна Пашкина
HR-эксперт
rabota.ua
Комментарии экспертов:
А мне хочется рассказать о манипуляциях с настроением. Наслушалась плохих новостей, коснулся кризис семью, разошлись с супругом во взглядах на окружающую ситуацию, пришлось отказать от покупки — упало настроение, а вслед за ним и показатели производительности летят. Кажется, с одной стороны, это уважительная причина, но в этом году всем тяжело, вот действительно всем: и руководству компании, и сотрудникам, и партнерам, и клиентам, и коллегам, и всей стране. И вместо того, чтобы взять себя в руки и «сражаться», ты просто включаешь манипуляцию. Как никогда важно в этом году «быть сильным» и помогать: себе, близким, компании, стране, потому, что мы сегодня все равны. Важно не стоять в стороне, предлагать, инвестировать свое время и силы, идти вперед. Отдыхать будем позже. Поэтому в этом году — все игры с настроением и личными проблемами смело отношу к манипуляциям. Все вышеперечисленное относится к регулярным играм с настроением. Все мы люди и, конечно, «разгрузочные дни» у нас должны быть, все в меру :).
Рецепт борьбы с этим видом манипуляции: первый раз объяснить, второй раз — не обращать внимания и не снижать планку с требованиями.
Катерина Скибская,
Генеральный директор
DOPOMOGA Ukraine
Спасибо автору статьи за поднятие интересной и важной темы.
Думаю, крупные компании более подвержены появлению манипуляций, чем небольшие компании, особенно с бизнес-процессами и/или с результатами. Когда в компании много процессов, сотрудников и сложная иерархическая структура, даже систематический пересмотр этих процессов, даже эффективные внутренние коммуникации и даже жесткий контроль «обмана» с цифрами могут не оказать необходимого эффекта противодействия таким манипуляциям, которые можно назвать уже почти «махинациями».
Вопрос возникновения личностных манипуляций в коллективе, не столь важно, большой он или немногочисленный, это скорее вопрос «гигиенический». Сплетни и прочие «моменты», о которых пишет автор статьи, появляются часто в коллективе «нездоровом», «болеющим», и чтобы упредить их или «излечить», нужно обязательно принимать какие-то конкретные меры.
Какие? У каждой компании – свой рецепт «лечения», основанный на точечном подходе к каждой конкретной сложившейся ситуации. Руководитель компании \ подразделения, знающий своих людей, и сам лично подбирающий их на работу, может оценить «степень болезни» и выбрать правильный метод «оздоровления коллектива» J Хорошо, если и общая атмосфера в стране и «народные настроения» также способствуют в «лечении».
Лично я считаю, если сотрудники компании подобраны разумно, манипуляций не будет. Особенно наиболее вероятен такой «превентивный» подход в небольших компаниях, где каждый сотрудник самостоятельно ведет участок, за который он отвечает. Точечно подобранный сотрудник часто оказывается лояльным и функционально продуктивным в течение нескольких лет. Ведь многие личные цели сотрудника реализуемы в одном направлении с общими целями компании и его коллег.
Также важными «превентивными» методами могу назвать наличие не только прописанных в документах, но и работающих в постоянном режиме корпоративной культуры компании, мотивационной стратегии сотрудников и атмосферы внутренних коммуникаций. В компании, где все просто и доступно «прописано» и работает, где все происходит не легко, но понятно, где долгосрочность работы в компании продолжительна, где ты уверен в поддержке коллег, где есть мудрый руководитель, где сотрудник понимает «почему я здесь, чем занимаюсь и для чего», а также где каждый видит результаты своей работы, которая нравится и от которой можно получать удовольствие и прибыль, — в такой компании места для манипуляций просто не будет. И размер компании не будет принципиален.
Желаю всем успешной рабочей жизни в здоровом и продуктивном коллективе!
Лилия Куликовская,
HR-эксперт
Манипуляции — частое явление в бизнесе, особенно на постсоветском пространстве. И, если манипуляции личностной и эмоциональной сферы уже успели стать дурным тоном, то манипуляции критериями и сроками достижения результатов встречаются все так же часто. Основные рецепты по устранению данного фактора — работа с персоналом и командообразующие мероприятия, в этом случае чувство коллективной ответственности и ценности команды помогает минимизировать этот вид «уничтожителей времени». Второй путь, затратный, сложный и более эффективный — это усовершенствование систем контроля и автоматизация бизнес-процессов.
Анна Радченко
Head of Marketing and Development Department
Компания «Apercon»
Опубликовано на rabota.ua
